أمور قليلة جداً تضاهي في تكلفتها وتدميرها المدراء الذين يقتلون الروح المعنوية. الموظفون المحبطون يتدنى أداءهم ويتركون المؤسسة في أول فرصة تتسنى لهم.
الأمر الأكثر رعباً هو مدى تفشي الإحباط وقلة الحماس للعمل. فأحد أبحاث مؤسسة غالوب (مؤسسة أمريكية متخصصة في إدارة الأداء) أظهر أن 70% من الموظفين يعتبرون أنفسهم منفصلين عن عملهم .
 |
| موظف غير متحمس و ربما أوشك على ترك وظيفته |
دور المدير في حماس الموظفين للعمل
المؤسسات تدرك أهمية أن يكون لديها موظفون متحمسون ومرتبطون بالعمل، لكن أغلبها لا ينجح في جعل المدراء مسؤولين عن الوصول لذلك. وعندما لا يفعلون ذلك، تكون النتائج غير محمودة.
بحث من جامعة كاليفورنيا وجد أن الموظفين المتحمسين كانوا أكثر إنتاجية بنسبة 31%، لديهم مبيعات أعلى بنسبة 37%، وأكثر أبداعاً بثلاثة أضعاف مقارنة بالموظفين الغير متحمسين للعمل. وكانت احتمالية مغادرتهم للعمل أقل بنسبة 87%، وفقاً لدراسة قام بها مجلس قيادة المؤسسات على أكثر من 50 ألف شخص.
البحث المشار إليه (بحث غالوب) يبيّن أيضاً أن ما نسبته 70% من حماس الموظفين لأعمالهم يتأثر بمدراءهم. لذلك لا غرابة أن الموظفين لا يتركون وظائفهم، بل يتركون مدراءهم.
زيادة الأمر سوءاً
قبل أن يتمكن المدراء من جعل الموظفين متحمسين ومرتبطين بالعمل، هناك بعض الأمور المهمة التي عليهم التوقف عن فعلها. وفيما يلي نستعرض بعض اسوأ التصرفات التي ينبغي على المدراء إزالتها تماماً من بيئة العمل
1. وضع قواعد غبية في العمل
الشركات بلا شك تحتاج إن يكون لديها قواعد، لكن تلك القواعد يجب ألا تكون قصيرة النظر أو مجرد محاولات كسولة لفرض النظام. القليل من القواعد الغير ضرورية يمكن أن تفقد الموظفين صوابهم. مثلاً عندما يشعر الموظفون الجيدون كما لو أن الزعيم (الأخ الأكبر) يراقبهم، سيبحثون عن مكان آخر ليعملوا فيه.
2. عدم تقدير إنجازات الموظفين
من السهل تجاهل أثر التقدير، خصوصاً مع الموظفين ذوي الأداء العالي المتحمسون من دواخلهم. أي شخص يحب التقدير. ولا أحد يحب ذلك أكثر من الذين يعملون بجد ويبذلون كل ما لديهم. مكافأة الإنجازات الفردية تظهر أنك مهتم. المدراء عليهم ان يتواصوا مع موظفيهم ليتعرفوا على ما يجعلهم يشعرون شعوراً جيداً. (للبعض قد تكون الترقيات و الحوافز المادية، للأخرين قد تكون الإشادة على الملأ) ومن ثم مكافأتهم على أدائهم للأعمال الجيدة. الموظفون ذووا الأداء العالي، سيحدث ذلك معهم كثيراً إن كان المدير يقوم بالأمر بصورة صحيحة.
3. توظيف وترقية الأشخاص الخطأ
الأشخاص الذين يعملون بجد، يريدون أن يعملوا مع الأشخاص الذين يشابهونهم. عندما لا يقوم المدراء ببذل الجهد الكافي في تعيين الأشخاص، يكون ذلك أمراً محبطاً للأشخاص الذين سيعملون معهم. أما ترقية الأشخاص الخطأ فأسوأ..
عندما يبذل شخص قصارى جهده فقط للحصول على ترقية ويتم إعطاءها لشخص آخر لا يستحق، تلك إساءة بالغة. لذلك لا عجب أن ذلك يجعل الموظفون الجيدون يغادرون.
4. معاملة الجميع بالمساواة
مع أن هذا الأسلوب يعمل بصورة جيدة مع أطفال المدارس، لا ينبغي أن يعمل به في المؤسسات. معاملة الجميع بالمساواة يظهر للموظفين ذوي الأداء العالي أنهم مهما اجتهدوا في أداء أعمالهم فستتم معاملتهم بنفس الطريقة التي يتم بها معاملة الآخرين الذين يعملون فقط قدر ساعات الدوام.
5. التساهل مع الأداء السيئ
في الفرق الموسيقية يقال أن جودة أداء الفرقة يكون بقدر أداء أسوأ فرد فيها، حتى و إن كان في الفرقة أفراد آخرين أداءهم جيد للغاية. الأمر ذاته يحدث في المؤسسة. عندما تسمح للموظفين ذوي الأداء السيئ بالمواصلة في العمل بدون أي تبعات، سيقومون بسحب جميع الموظفين للوراء خصوصاً أصحاب الأداء العالي.
6. التراجع عن الوعود والالتزامات و عدم الإيفاء بها
وعودك للموظفين تضعك على الخط الرقيق الذي يفصل بين جعلهم سعداء وبين رؤيتهم يغادرون المؤسسة. عندما تتمسك بالتزاماتك، أنت تعظم في أعين الموظفين لأنك تثبت أنك شخص يفي بوعوده ويوثق به (وهما صفتان هامتان للغاية للمدير). لكن عندما تتجاهل التزاماتك، فانت تبدو في أعين الموظفين كمخادع، غير مهتم، وغير محترم. وفي نهاية المطاف، إذا كان المدير لا يفي ولا يقدِّر وعوده، لما على الآخرين فعل ذلك؟
7. عدم المبالاة و الاهتمام بالموظفين
أكثر من نصف الأشخاص الذين يتركون وظائفهم يفعلون ذلك بسبب علاقاتهم مع مدرائهم. الشركات الذكية تتأكد أن المدراء فيها يعرفون كيف يوازنون بين أن يكونوا مهنيين وأن يتعاملوا بإنسانية. وهم أولئك المدراء الذين يحتفلون بنجاح موظفيهم، يركزون مع من يمرون بأوقات عصيبة من الموظفين، ويصقلون موظفيهم بالتحديات حتى وإن كان ذلك يؤلمهم. المدراء الذين يفشلون في أن يهتموا بصدق، سيكون لديهم معدل ترك عمل عالي. فمن المستحيل العمل مع شخص ثمانية ساعات أو أكثر في اليوم وهو غير مرتبط شخصياً ولا يهتم سوى بمدى إنتاجية الموظف.
جعل الأمور أفضل
بعد أن يتخلص المدراء من التصرفات السالبة السبعة التي تحبط أفضل موظفيهم، يجب عليهم الآن أن يستبدلوها بالتصرفات السبعة التالية التي تجعل الناس يحبون وظائفهم.
1. اتبع القاعدة البلاتينية في معاملة الموظفين
القاعدة الذهبية (عامل الآخرين كما تحب أن يعاملوك) فيها خطأ فادح: فهي تفترض أن كل الناس يريدون أن يعاملوا بنفس الطريقة. متجاهلة بذلك حقيقة أن الناس تحفزها أشياء مختلفة إلى حد كبير. أحد الأشخاص قد يحب الإشادة والاعتراف بالجهد والفضل أمام الملأ، بينما آخر يكره أن يكون مركز التركيز. القاعدة البلاتينية (عامل الآخرين كما يريدون أن يعاملوا) تصحح ذلك الخطأ. المدراء الجيدون يقرأون الآخرين بصورة جيدة، ويعدلون تصرفاتهم وطريقتهم بناءاً على ذلك.
2. كن قوياً من غير قسوة
القوة صفة مهمة للقائد. الناس ينتظرون حتى يروا أن القائد يتحلى بالقوة قبل أن يقرروا أن يتبعوه أم لا. الناس يحتاجون الشجاعة في قادتهم. يحتاجون شخصاً يستطيع صنع القرارات الصعبة مع مراعاة مصلحة المجموعة. يحتاجون قائداً يبقى على المضمار حتى عندما تشتد الخطوب. تكون احتمالية أن يظهر الناس القوة والجلد أكثر عندما يفعل مدراءهم ذلك. الكثير من القادة يخطؤون باستخدامهم الاستبداد، التحكم وبعض التصرفات القاسية سعياً لإبداء القوة. فهم يعتقدون أن التسلط وضغط الموظفين سيفضي بطريقة ما للحصول على ولائهم. القوة ليست شيء يمكن فرضه على الناس، بل هي شيء تكتسبه عندما تبديها في كل الأوقات. عندها فقط سيثق الموظفون في أن يتبعوك.
3. تذكر أن التواصل عبارة عن طريق ذو اتجاهين
العديد من المدراء يعتقدون أن لديهم قدرة كبيرة على التواصل، غير مدركين أنهم يتواصل في اتجاه واحد. البعض يفتخر بأنهم أشخاص يسهل الوصول إليهم ومع ذلك هم لا يستمعون حقاً للأفكار التي يدلي بها الآخرون. بعض المدراء لا يضعون أهدافاً أو يحددون سياقاً للأشياء التي يطلبون من الآخرين فعلها، وآخرين لا يقدمون تعقيباً (تغذية راجعة) على الإطلاق، تاركين الموظفين متسائلين ما إن كانوا أقرب لأن تتم ترقيتهم أو أن يتم طردهم.
4. كن نموذجاً وليس واعظاً
القادة العظماء يلهمون الثقة والتقدير عبر أفعالهم، وليس بمجرد الكلمات. العديد من القادة يقولون أن النزاهة مهمةٌ بالنسبة لهم، لكن القادة العظماء يفعلون ما يقولون بإظهارهم النزاهة كل يوم. الطرق يومياً على التصرفات التي تريد أن تراها لديه قدر يسير جداً من التأثير مقارنةً بإظهارك أنت لتك التصرفات .
5. كن شفافاً
المدراء الجيدون يتميزون بالشفافية فيما يلي أهداف المؤسسة، التوقعات، والخطط. عندما يحاول المدراء التورية وتقنيع وتلطيف الأمور بغرض جعل الأشياء تبدو أفضل مما هي عليه، سيري الموظفون ذلك بكل وضوح.
6. كن متواضعاً
قليل من الأشياء تقتل الحماس للعمل بنفس سرعة ما يفعله تكبُّر المدير. المدراء الجيدون لا يتصرفون كما لو كانوا أفضل منك، لأنهم فعلاً لا يعتقدون أنهم أفضل منك. بدلاً من أن يروا أنه مصدراً للمكانة المرموقة، فإنهم يرون أن موقعهم القيادي يضيف إليهم مسؤولية إضافية لخدمة أولئك الذي يعملون معهم.
7. أبد اهتماماً صداقاً في التوازن بين الحياة والعمل بالنسبة للموظفين
لا شيء يؤدي للاحتراق الوظيفي أكثر من جعل الموظفين يعملون أكثر مما يجب. إنه لمن المغري أن تجعل أفضل موظفيك يعملون بجهد أكثر، وهو الفخ الذي كثيراً ما يقع فيه المدراء. جعل الموظفين الجيدين يعملون أكثر مما يجب يربكهم، إذ يجعلهم يشعرون كما لو كانوا يعاقبون لكون أداءهم أفضل من غيرهم. كذلك جعل الموظفين يعملون أكثر مما يجب يوثر سلباً على الإنتاجية. بحث من جامعة ستانفورد أظهر أن الإنتاجية في الساعة تقل بصورة حادة عندما تزيد ساعات العمل في الأسبوع عن 50 ساعة، وتنخفض الإنتاجية جداً بعد 55 ساعة لدرجة أنه لا يتم الحصول على أي شيء يذكر من ذلك العمل الإضافي.
الخلاصة
إذا جمعت الخصائص المذكورة أعلاه وتجنبت تلك التي تؤدي لإحباط الموظفين، ستصبح ذلك النوع من المدراء الذي يتذكره الموظفين طيلة مسيرتهم المهنية.
و انت..
هل لديك تجربة في هذا السياق، هل لاحظت وجود بعض هذه الصفات في مدراءكم؟ و أيها كان له أثر كبير عليك؟
و اذا كنت مديراً، أو مديرة، ما رأيك، هل الأمر فعلا كذلك؟
المقال تمت ترجمته من المصدر أدناه:
